بررسي عملکرد کشورهايي که طي چند دهة اخير، رشد اقتصادي قابل‌توجهي داشتهاند، بيانگر اين واقعيت است که اکثر اين کشورها سهم عمده‌اي از رشد اقتصادي خود را از راه افزايش بهره‌وري به‌دست آورده‌اند.
مرکز پژوهشی آرا در گزارش " تحلیل و آسیب شناسی بهره وری در ایران " که توسط اندیشکده سرآمد گردآوری شده است به بررسی این موضوع در کشور، می‌پردازد.
در این گزارش راهبردی آمده است: در وهلة اول باید گفت که هنوز فرهنگ و اندیشة بهره‌وری بین دو عامل تولید خدمات و محصولات وجود ندارد. در ذیل به برخی از عواملی که در حوزةفرهنگی و اجرایی باید خیلی مو شکافانه بر آن تأمل و تعمق شود، اشاره می‌کنیم تا راهنمای آینده باشد:
- باور و الگوهای فکری غیرمنعطف بسیاری از مدیران و کارشناسان نظام اجرایی کشور مبنی بر این‌که بهره‌وری، مفهومی ساده و ناکارآمد است و اصلا پرداختن به آن ضرورتی ندارد حتی اگر قانونگذار بر آن تأکید کرده باشد.
- گروهی از کارشناسان که بهره‌وری را به شکل طعمه می‌بینند و سعی می‌کنند آن را درهر جایی چه دولتی و چه خصوصی شکار کنند و با بهترین نمایش‌های علمی وغیرعلمی تلاش دارند تا مخاطبان را در یک آرامش خیالی به دست حوادث بسپارند.
- بحث بهره‌وری چند دهه‌ای است که مطرح شده ولی به دلایل زیادی نتایج قابل ملاحظه‌ای نداشته است، هم‌اکنون شاهد یک بی‌اعتمادی یا کاهش سرمایه اجتماعی در کلیه بخش‌های اقتصادی کشوریم. اصلاح این وضعیت نیاز به حمایت و تلاش مضاعف دارد.
- متفاوت بودن باورها و مفاهیم مدیران خط مقدم حرکت بهره‌وری؛ بدون هیچ شکی می‌توان ادعا نمود که نگاه کارشناسان سازمان‌های ستادهای دولت ونگاه هریک از آن‌ها با یکدیگر همسو نیست که این امر، موجب نارسایی‌های بزرگی می‌شود.
- رویکرد برخی از سازمان‌ها به بهره‌وری، بسیار پیچیده و غیرعملی شده است حتی برخی سازمان‌ها ده‌ها صفحه دستورالعمل و آیین‌نامه تنظیم کرده‌اند که این امر نه‌تنها موجب پیشرفت بهره‌وری نمی‌شود بلکه خود این موضوع، باعث نابه‌سامانی انجام مأموریت اصلی می‌گردد. در اکثر موارد نگاه سادة مؤثر، نتیجة قابل‌قبول‌تری می‌دهد.
از نظر بانک مرکزی برخي از مهم‌ترين موانع افزايش بهره‌وري در کشور عبارتند از:
١. پايين بودن کارايي سرمايه به دلايل مختلف از جمله:
- طولاني بودن دورهةاتمام طرح‌هاي عمراني و وجود طرح‌هاي نيمه‌تمام
- فرسودگي ماشينآلات و تجهيزات و جايگزين نشدن آن‌ها که نهايتًا افزايش هزينة توليد و کاهش کيفيت محصولات را به دنبال دارد.
- تخصيص غيربهينة سرمايه،, بواسطة عدم توجه کافي به توجيه اقتصادي، فني و مالي در انتخاب پروژه‌ها که سبب انتخاب و اجراي پروژه‌هاي فاقد توجيه‌های فوق شده است.
- وجود ظرفيت‌هاي بلاستفاده در برخي فعاليت‌هاي توليدي
- وجود انحصارها و نيز برخي موانع در جهت ايجاد رقابت سالم از جمله شفاف نبودن قيمت عوامل توليد (عمدتًا به دليل اعمال سياست‌هاي حمايتي مختلف)
٢. پايين بودن بهره‌وري نيروي کار به دلايل مختلف از جمله:
- پايين بودن انباشت سرمايه انساني کارآمد و استفادة نامناسب از آن در فرآيند توليد
- انعطافناپذيري بازار کار
- نبود ارتباط و تناسب لازم بين حقوق و دستمزد با بهره‌وري
- پايين بودن سطح دانش فني و کند بودن روند پيشرفت آن در مقايسه با سطح دانش جهاني
- ناهماهنگي و نبود انطباق بين نوع شغل و مهارت نيروي کار
- وجود نيروي انساني مازاد در برخي فعاليت‌هاي توليدي
- کمبود انگيزه در نيروي کار به‌منظور انجام کار مفيدتر، ابداع،خلاقيت و نوآوري.
پژوهشگران در تحقیق دیگر موانع و آسیب‌های بهره‌وری را چنین برشمرده‌اند:
1-ضعف مديريت: ضعف در مديريت يكي از عوامل اصلي پايين بودن بهره‌وري در سازمان‌هاي اداري است. عدم آشنايي مديران با تكنيك‌ها و فنون برنامه‌ريزي، سازماندهي، مديريت منابع انساني، پاداش و تنبيه، روش‌هاي انگيزشي، كنترل، انتخاب نامناسب مديران در سطوح مختلف و جابه‌جايي مكرر آن‌ها و عدم برنامه‌ريزي برای دوره‌هاي آموزشي، موجب ضعف در مديريت می‌شود و نهايتاً كاهش بهره‌وري را به‌دنبال دارد.
2-وجود سیاست‌های ناهمسو: سیاست‌های ناهمسو یکی دیگر از عوامل بازدارنده است. این سیاستها ابعاد مختلف فرهنگی، تشکیلاتی، مالی- بودجه‌ای و انجام کارهای تیمی میان‌بخشی داردبه‌عنوان مثال مدیران ذیربط بر ضرورت کوچک بودن سازمان ملی بهره‌وری ایران و برون‌سپاری کارها تأکید تردیدناپذیردارند اما زمان تنظیم بودجه، مدیران مسئول بودجه‌ریزی، به‌هیچ‌وجه آمادگی تنظیم بودجة برون‌سپاری با حداقل کارایی لازم را ندارند.
3-نيروي انساني غيرمتخصص: كاركناني كه دانش و مهارت لازم را در كار داشته باشند، كارها و وظايف محوله را به‌درستي انجام خواهند داد؛ بنابراين براي بهبود سطح بهره‌وري بايد در سازماندهي كاركنان علاوه بر توجه به ساير ويژگي‌ها، داشتن تخصص به‌عنوان يكي از اصول اساسي در گزينش افراد باشد. باید یادآور شد که جذب و به‌كارگماري كاركنان شايسته مستلزم ايجاد يك نظام منابع انساني است كه در آن شايسته‌سالاري حاكم باشد.
4-نبود سيستم ارزشيابي مناسب كاركنان: برخي از هدف‌های سيستم‌هاي ارزشيابي كاركنان عبارتند از مشخص نمودن ضعف كاركنان در انجام كارها و تدوين برنامه‌هاي آموزشي براي اصلاح آن در سطح سازمان، ايجاد علاقه در كاركنان با ايجاد يك نظام پاداش و تشويق منطقي در سازمان و ايجاد معياري منطقي در واگذاري مزايا و امتيازها و كاهش نارضايتي‌ها و شكايات ناشي از اعمال نظرهاي مغرضانه نسبت به كاركنان. بنابر آنچه گفتیم سيستم‌هاي ارزشيابي كاركنان بايد عملكرد آن‌ها را بسنجند و از آن به‌عنوان معياري برای اصلاح روش‌هاي ناكارآمد، استفاده نمايند. وجود نظام ارزشيابي مناسب خود مي‌تواند عاملي برای ارتقای انگيزه‌هاي كاري باشد.
5-نبود انگيزه كاري در كاركنان: افزايش و بهبود بهره‌وري در سازمان، ارتباط مستقيم با وجود انگيزه‌هاي تلاش و كوشش در كاركنان دارد. كاركنان باانگيزه قادر به تلاش برای دستيابي به اهداف سازمان، كاهش هزينه‌ها واستفادة صحيح و مناسب از منابع هستند. متأسفانه سالهاست كه انگيزه‌هاي پايين كاري به‌عنوان معضلي خودنمايي مي‌كند.
6-حاكم بودن روحيه منفعتطلبي فردي: اگر در سازماني افراد به دنبال تحقق اهداف فردي و شخصي باشند و از امكانات و منابع سازمان براي رسیدن به نيتها و مقاصد شخصي استفاده کنند، نهایتا بهره‌وري سازمان كه در بذل توجه به هدف‌های سازمان به‌دست مي‌آيد به ورطة فراموشي سپرده خواهد شد.
7-كم‌كاري: براي شرح اين موضوع آمارهايي كه از نظر خواهد گذشت، راهگشایند. ساعت كار مفيد در هفته 6 تا 9 ساعت اعلام شده است. «مطالعه‌اي كه در سال 1365 دربارة ساعات كار مفيد كاركنان يك سازمان اداري به‌عمل آمد، نشان مي‌دهد که ساعت كار رسمي در سازمان مزبور 52 ساعت در هفته بوده است؛ يعني علاوه بر 44 ساعت مقرر، كاركنان 8 ساعت هم اضافهكار داشتند اما كار مفيد آن‌ها فقط 8/7 ساعت در هفته بوده است؛ يعني حتي كمتر از 8 ساعت اضافهكاري كه دريافت مي‌كنند.»
8-«رانت»هاي مختلف: «رانت عبارت از اضافه ارزشي است كه نصيب عرضه‌كنندة يك عامل توليد يا محصول، در شرايط كميابي مطلق يا نسبي آن نسبت به تقاضا در بازار مي‌شود». رانت به هر پرداختي كه بالاتر از ارزش واقعي محصولات يا خدمات باشد، اطلاق مي‌گردد. بسياري از افراد و گروهها به دليل وجود رانت براي آن‌ها صاحب درآمدهايي مي‌شوند كه در راه به دست آوردنش كمتر تلاش و كوششي را تحمل نموده‌اند. وجود رانت (كه البته براي عدة خاصي از افراد جامعه مهياست) و پرداختهاي تبعيض‌آميز، موجب تضعيف روحية تلاش و كوشش در بين افراد جامعه مي‌شود. رانت انگيزه‌هاي خلاقيت و نوآوري،توليد و كارآفريني را از بين خواهد برد. رانت به شكلهاي مختلف، كاهش بهره‌وري را ايجاد مي‌کند؛ زيرا ارتباط منطقي بين تلاش و كوشش و عملكرد را زير سؤال مي‌برد.رانت به شيوه‌هاي مختلف باعث تقليل روحيه كار و تلاش و نهايتاً كاهش بهره‌وري در جامعه مي‌شود. پرداختهاي اضافي به كالاها و خدمات (رانت اقتصادي)، ايجاد روحيه مدركگرايي و توجه نکردن به شايستگي‌هاي فني، مهارت‌هاي افراد و كارايي آن‌ها در به دست آوردن مناصب شغلي، موجب تلاش افراد براي دستيابي به مدارك دانشگاهي به‌عنوان مجوزي برای استخدام شده است. (رانت علمي) اعطاي منصب بر اساس ارتباطهای آشنايي و نَسَبي و ناديده‌گرفتن ملاك‌هاي شايستگي در گزينش افراد در امور تخصصی صورت می‌گیرد.
9-مشغلة زياد كاري مديران: بسياري از مديران در نظام اداري به طور هم‌زمان داراي مسئوليت‌هاي زيادي هستند. مشغلة فراوان باعث مي‌شود آن‌ها عملاً نتوانند بسياري از كارهاي محوله را بهشايستگي و در زمان‌هاي تعيين‌شده انجام دهند. اين امر باعث مشكلاتي به قرار ذیل مي‌شود:
الف) باعث عملكرد ضعيف مدير مي‌گردد. انسان، ظرفيت و توانايي نامحدود و بي‌انتها ندارد. مديراني كه مسئوليت‌هاي مختلف دارند، بهدليل تداخل وظايف، بيشتر كارهاي خود را ناقص انجام مي‌دهند.
ب) موجب نارضايتي مردم مي‌شود. عدم حضور دائم مدير به دليل مشغلة فراوان باعث كندي و توقف در انجام كار ارباب رجوع و نهايتاً نارضايتي آن‌ها خواهد شد.
ج) باعث جلوگيري از مطرح‌شدن استعدادهاي توانمند با افكار و روش‌هاي پويا و جديد خواهد شد.
د) فرهنگ انحصارطلبي در سازمان‌هاي دولتي رواج مي‌يابد. موارد مذكور بهخوبي نشان مي‌دهد كه مديران پرمشغله مانعي در جهت ارتقای سطح بهره‌وري در سازمان‌هاي دولتي هستند.
ه) روابط مبتني بر عدم اعتماد ایجاد می‌گردد. كنترلهاي مضاعف اداري كه شامل ثبتهاي مكرر، پارافهاي متعدد، گرفتن رسيدهاي فراوان در مكاتبات، سيستم‌هاي حضور و غياب سنتي و ... می‌شود كه ناشي از روابط مبتني بر عدم اعتماد است، باعث اتلاف بسياري از منابع سازمان شده است.روش‌هاي انجام كار: روش‌هاي انجام كار در سازمان‌هاي دولتي، سنتي و در بسياري از موارد غيرعلمي و تجربي است. اين امر خود مشكلات بسيار فراواني در نظام اداري فراهم آورده كه از ان جمله سردرگمي اربابرجوع و خستگي كاركنان
باید دانست که امروزه در همة کشورهاي توسعه‌يافته يا درحال‌توسعه به اهميت موضوع بهره‌وري به‌عنوان يکي از ضرورت‌هاي توسعه اقتصادي و کسب برتري رقابتي در عرصه‌هاي بين‌المللي تأکيد دارند. بر اين اساس برای اشاعة فرهنگ بهره‌وري و ارتقاي آن، سرمايه‌گذاري‌هاي زيادي صورت گرفته است.
بررسي عملکرد کشورهايي که طي چند دهة اخير، رشد اقتصادي قابل‌توجهي داشتهاند، بيانگر اين واقعيت است که اکثر اين کشورها سهم عمده‌اي از رشد اقتصادي خود را از راه افزايش بهره‌وري به‌دست آورده‌اند. این اتفاق در حالی رخ داده است که متاسفانه وضعیت بهره‌وری در کشور ما چندان خوب نیست. نداشتن سامانه‌ای که به صورت آنلاین وضعیت بهره‌وری کشور را نمایان سازد بر تلخ بودن این واقعیتها میافزاید.
تجربة کشور نشان می‌دهد که وجود سند همچون برنامة جامع بهره‌وری امری لازم است ولی کافی نیست. اگر هم خودِ سند به لحاظ محتوایی هیچ مشکلی نداشته باشد (که در بالا دیدیم سند نیز دارای اشکالات فراوانی است)، صرف وجود سند هیچ مشکلی را حل نمی‌کند؛ باید نظام اجرایی یک سند به‌درستی تدقیق گردد وگرنه در مقام اجرا، اسناد دچار تعابیر و تفاسیر مختلف می‌گردند.
